她，1987年进入法院，担任法官；她，1996年就从事劳动争议案件的审理，如今，已是庭长的她，依然忙碌在一线；她，曾经因审理、判决上海家化与总经理王茁劳动争议一案，而一夜成为“网红”。

　　她就是上海市虹口区人民法院民事审判第四庭（劳动争议庭）庭长陆卫。作为本期讲述主角，她最深的感触却是：“诚实信用不仅是民事诉讼的基本原则，更是为人处世的立身之本。”

　　“失信”高管付出沉重代价

　　我从事劳动争议案件审理，至今已有二十多年。在长期的审判实践中，我始终认为，无论是用人单位，还是劳动者，当事人双方的诚信，是友好缔结劳动合同、履约、续约以及解约的基础，也是和谐劳动关系之基。

　　但是，现在“失信”的现象还是屡有发生。有一家基金管理公司，2015年4月聘用了一个总经理助理，双方签订了一份三年期的劳动合同，约定月薪8万余元，另有月补贴9000元。　　2015年12月，在用人单位指派这位职工担任子公司董事及法定代表人时，被工商行政管理部门告知“该人员系最高人民法院发布的失信被执行人，不得担任公司法定代表人、董事、监事、高级管理人员、要求更换符合法律规定的董事”。企业至此才发现问题，赶紧做尽职调查，又发现这位高管在外欠了近2000万元的债务。企业便发出落款时间为2016年2月19日的解除劳动合同通知书，解除与这位职工的劳动关系。

　　但这位职工却认为，企业的做法违反了相关法律，把企业告到了仲裁委。仲裁委支持了职工提出的违法解除劳动合同赔偿金的请求，对其他请求则不予支持。职工不服，又把企业告到法院。同时，职工不主张违法解除赔偿金，转而坚持要求恢复劳动关系。

　　审理此案，我着重三个方面的考虑。首先，企业录用该名高管时，确有失察行为，但该高管也未主动告知大额负债等影响任职资格情况，且其失信行为已被最高人民法院公告，无法履行劳动合同约定的工作和任务，故企业解除他的劳动合同并无不当；其次，对于失信被执行人的信用惩戒，对任职资格的限制，有利于人民法院破解“执行难”；最后，即便是失信被执行人，其合法的权益也应受到法律保护。

　　案子审理后，法院对这名高管请求恢复劳动关系的诉求不予支持。对于解除劳动合同的时间，这名高管提出2016年2月29日才收到解除通知，企业方提出2016年2月19日做出自同年2月1日解除高管劳动合同的决定，由于当事双方都未提供证据，法院依法采纳了劳动者的说法，判决用人单位支付2月1日至2月29日期间的工资及待遇。

　　案子判决后，我也颇多感慨：这位高管，就工作能力、管理水平等而言，也是一个人才，本来可以在职场大显身手，但恰恰他欠下巨额债务未还，导致他的职业生涯发展受阻。因此，无论是企业还是职工，最重要的就是诚信两个字。

　　女职工“三期”不是“保险箱”

　　以往，凡是涉及女职工怀孕期、产期、哺乳期等“三期”的劳动争议案，基本都是用人单位侵权居多。但近年来，剧情反转，少数女职工把“三期”当作“保险箱”，滥用权益，致使其行为违规违纪，这也令我唏嘘不已。

　　王女士在一家商务公司工作，月收入近万元。用人单位与她签订了两次劳动合同，第二次劳动合同期限至2016年10月31日。工作多年后，王女士产下一个孩子，进入哺乳期。由于企业使用的是电子考勤机，王女士上下班便托人打卡，自己则经常早退、迟到或旷工。

　　东窗事发后，用人单位曾找她谈话，希望她认识自己的错误，王女士对自己托人打卡的行为拒不承认。用人单位一怒之下，在2016年4月中旬，向她出具了劳动合同解除书，该通知载明，“根据您2016年1月至3月的考勤记录，及对您出勤的实际调查，发现您在前述3个月内托人打卡30余次……”企业以严重违纪为由，决定对她做出辞退处理。

　　王女士对考勤表不认可，对监控视频也不认可。她还认为，其托人代打卡是因为处于哺乳期，到用人单位隔壁关联企业医务室吸奶，并在隔壁关联企业打卡。并且，他人代她打卡，是她的主管照顾她，安排其他人员所为。

　　就本案审理来说，由于用人单位提供了长达三个月的视频记录以及一系列相关证据，事实还是十分清晰的。但令我纳闷的是，面对视频记录，王女士竟然不予认可，但又无法提供反驳的证据，甚至对监控视频真伪是否需要做司法鉴定，她也不置可否，这就使她陷入不利的境地。 

        由于协商不成，最终法院判决，王女士要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。

　　此案结束后，作为庭长，我一直在思考一个问题：用人单位首次找王女士谈话时，王女士如果对自己托人打卡的行为坦率承认，并做出深刻反省，请求用人单位谅解，又会是什么情景和结果？我想，企业可能谅解她的过错，也可能依旧做出不利于她的处理。但是，至少她的诚信，不会再受到指责。

　　遗憾的是，王女士并没有这样做，相反，在她主观意识中或许还这样认为：女职工的“三期”保护是女职工的特殊权益，她的行为即便存在这样那样不足，或违反了企业的规章制度，也是“事出有因”，受到国家法律保护。其实，这实在是一个误区，劳动者即便处于国家规定的“三期”之中，只要违规违纪甚至严重违纪，用人单位依旧可以做出批评、通报直至最为严厉的解除劳动合同的处理。